HR & KI

Human Resources & Künstliche Intelligenz

Dr. Ulrich Kampffmeyer

HR beschäftigt sich mit Menschen und ihrer Arbeitswelt. Schlimm genug, dass wir hier den englischsprachigen Begriff HR Human Resources benutzen, der den Menschen zu einer Ressource degradiert. Dabei kümmern sich eigentlich Menschen um andere Menschen bei der Umsetzung des Bedarfs an Personal, bei Eintritt der Mitarbeiter*innen in die Arbeitswelt einer Organisation, um deren Betreuung und Weiterentwicklung während ihrer Tätigkeit, und endet auch nicht mit dem Ausscheiden aus einem Unternehmen. HR ist eine notwendige Management-Funktion in allen Unternehmen.

HR wird zunehmend durch die stürmische Weiterentwicklung von Informations- und Kommunikationstechnologien verändert. Aktuelle Trends wie Digitalisierung, Automatisierung, Analytics und besonders KI, Künstliche Intelligenz, verändern die Arbeitswelt und damit auch die Rolle von Human Resources. Digitalisierung bringt neue Geschäftsmodelle mit sich, bei denen Software und Robotics menschliche Arbeit in den Hintergrund drängen. Automatisierung war hier schon immer der Anspruch von Softwaresystemen von der Maschinensteuerung bis zum Workflowmanagement im Büro. Teure und zugleich fehlerträchtige menschliche Arbeit galt es durch effizientere, gleichmäßige Qualität erzeugende Prozesse zu ersetzen. Die Analyse der rapide wachsenden Daten- und Informationsbestände erlaubt dabei ein immer tiefer gehendes Durchleuchten der Arbeitsprozesse, die auch den Menschen als Rädchen im Prozess immer transparenter macht. Als dies kulminiert in den Entwicklungen der Künstlichen Intelligenz, die mit dem Anspruch antritt, mit gleicher oder besserer Qualifikation sich in der Arbeitswelt zu positionieren und Tätigkeiten zu übernehmen, die bisher vom Menschen wahrgenommen wurden. Eine entscheidende Schwelle wurde mit selbstlernenden und selbstoptimierenden Softwaresystemen überschritten. Vieles können Softwaresysteme heute bereits besser als der Mensch: deutlich mehr Transaktionen als das Gehirn, deutlich mehr Information als Grundlage für Entscheidungen, deutlich objektivere Beurteilung von Sachverhalten durch sich nicht verändernde Informationsgrundlagen, deutlich geringere „Leidensfähigkeit“ durch Ausschluss von Emotion, deutlich effektivere Arbeitszeiten durch Wegfall von Pausen, Urlaub und Krankheit, deutlich zielgerichtete Steuerbarkeit des Einsatzes. Dies ist nicht vergleichbar mit menschlicher Intelligenz, ist aber vielfach bereits unseren Fähigkeiten als Individuum überlegen – besonders wenn es um standardisierte Tätigkeiten geht. Dies verändert „Arbeit“ per se, unsere Rolle als Mensch wie auch unser eigenes Selbstbild und Selbstverständnis, da dieses bei vielen Menschen über ihre Arbeit definiert und Arbeit eine entscheidende Eigenschaft unserer arbeitsteiligen Gesellschaft ist. In dem Maße, wie wir selbst als Menschen in der Informationsgesellschaft uns verändert haben und weiter verändern, ändert sich damit auch die Rolle von HR. Dies betrifft herkömmliches Human Ressource Management (HRM) auf unterschiedliche Weise.

Die Rolle von Human Ressource Management

Schon immer war es Aufgabe von HR, Menschen und Informations- und Kommunikationstechnik (ITK) zusammenzuführen. Dies schloss z.B. die Mitwirkung bei der Umsetzung von Digitalisierungsstrategien wie Business Process Management ein. Es müssen geeignete Rollen definiert und Menschen gefunden werden, die diese Rollen wahrnehmen können. Selbst inzwischen fast selbstverständliche Funktionen wie die Entfernung von Papier als Medienbruch in den Geschäftsprozessen in den Bürotätigkeiten verändern die Arbeitsumgebung entscheidend und sind inzwischen irreversibel. Der Wegfall menschlicher Arbeit durch Software zur Automatisierung vernichtet Arbeitsplätze. Dies wird aktuell sogar noch als positiv angesehen, da dies den demografischen Wandel ausgleicht und eine Umschichtung der notwendigen Qualifikation der Mitarbeiter*innen für bestimmte Tätigkeit unterstützt. Betroffen sind hiervon alle Ebenen im Unternehmen vom Management bis zur Pforte. Es fallen ganze Hierarchieebenen wie auch liebgewonnene, traditionelle Arbeitsplätze diesem Wandel zum Opfer. Die durchgreifende Digitalisierung in allen Tätigkeitsbereichen erfordert auch andere Eigenschaften von den Mitarbeiter*innen. HR wird hier vielfach nur als Dienstleistungsbereich aufgefasst, der die „richtigen“ Menschen finden, ständig weiterqualifizieren und verfügbar halten soll

Aber schließt die notwendige Neuausrichtung von HR auch die strategisch wichtigen, neuen Aufgaben ein, um diesen Wandel zu steuern und mitzugestalten?

Da ist zunächst die Neudefinition von Arbeit selbst zu nennen. Was ist „Arbeit“ in der Zukunft. Wird es genug Arbeit für Menschen geben? Wie definiert sich der Mensch selbst, wenn es ihm an die Wurzeln seines Selbstverständnisses in der Gesellschaft geht. Wo ist die Grenze zwischen menschlicher Arbeit und maschineller Arbeit? Der Begriff der Arbeit hat sich durch den Einsatz von ITK schleichend verändert. Dies hat auch HR bereits als Aufgabe und Rolle in den Unternehmen verändert. Aber ist eine einfache, kontinuierliche Anpassung heute noch ausreichend?

Künstliche Intelligenz bringt hier jetzt den entscheidenden Wandel, weil sie den letzten, dem Menschen vorbehaltenen Bereich, direkt angreift: Denken, Wissen, Entscheiden. HRM muss hier das Zusammenwirken und die Zusammenarbeit von Mensch und Maschine in den Vordergrund rücken. Dabei wird es nicht mehr nur um die Verwaltung der menschlichen Ressource gehen, sondern es muss eine Gesamtsicht erreicht werden. Der Einsatz immer neuer Werkzeuge durch den Menschen – was uns als Mensch letztlich in die heutige Zivilisation versetzt hat – und bereits stattfindende Entwicklungen zum Cyborg – wo Chips und Software direkt in den Menschen integriert werden – bedürfen ihres Niederschlags in der Arbeit von HR. Dies wird in Zukunft auch dazu führen müssen, dass HR alle „Human Replacing Resources“ mit steuern und organisieren muss. Software und Robotics interagieren mit Menschen und bestimmen deren Tätigkeiten. Die Ergebnisse der Arbeit werden zusammen erbracht. Software und Robotics waren hier als zunächst noch als Werkzeuge zur Verbesserung der menschlichen Fähigkeiten zu sehen, wie seinerzeit der Faustkeil um ein Wild schneller zu zerlegen. Mit künstlicher Intelligenz tun wir den nächsten Schritt. Der Mensch wird zum Hilfsmittel von Systemen, die ihn in bestimmten Bereichen ganz ersetzen. HRM kann ihre Rolle daher auch nur wahrnehmen, wenn sie dieses Zusammenwirken von Software und Menschen zum Ziel ihrer Tätigkeit hat. Die Eigenschaften von Softwaresystemen, die bisher menschliche Tätigkeiten erledigen, werden so selbst zum Gegenstand von HR wenn es um die Gesamtleistung, das Ergebnis der Tätigkeit geht. Wenn Software und Roboter zum Kollegen des Menschen werden, muss sich auch HR der Aufgabe stellen, Software als Kollegen zu managen. Dies wird die bisherigen organisatorischen Grenzziehungen zwischen Abteilungen für HR und Abteilungen für Informationsmanagement aufheben – müssen. In dem Maße wie Menschen in ihrer Leistungsfähigkeit zunehmend mit Analytics, KI und Robotik direkt verglichen werden, kann HR hier nicht außen vorstehen. Und der Zug rollt längst weiter, wie das Eindringen von KI in den Consumerbereich („Alexa“, Haussteuerung, Auto usw.), die immer ausgefeiltere Robotik und neue digitale Geschäftsmodelle (wie z.B. Fintech und Blockchain im automatisierten Bankwesen) aufzeigen. Diskussionen um das vorbehaltslose Grundeinkommen zeigen, dass diese Diskussion auch in der Politik angekommen ist. Und was macht die HR-Abteilung? Verwaltung des Restbestandes?

Human Ressource Management ist selbst betroffen

HR als Organisationseinheit und HRM als Aufgabe, und die Mitarbeiter*innen, die diese Aufgabe durchführen, sind aber selbst Gegenstand der Weiterentwicklung der ITK.  Sie setzen HR-Software für alle Prozesse ein – von der Personalplanung über die Personalbeschaffung, die Verwaltung und Weiterentwicklung bis hin zur Betreuung nach dem Ausscheiden der Menschen aus den Arbeitsprozessen. Auch in dieser Software hat längst Automatisierung, Analytics und KI Einzug gehalten. Die wachsende Menge der verfügbaren und auswertbaren Information im Unternehmen und außerhalb des Unternehmens erlaubt auch hier die Ergänzung und Schaffung neuer Aufgaben menschlicher Mitarbeiter*innen. Die Mitarbeiter können während ihrer Arbeitstätigkeit ständig beobachtet werden und aus diesen Daten lassen sich weitaus zielsichere Skill-Profile automatisiert entwickeln als dies das Mitarbeitergespräch je leisten könnte. Personalentwicklung und Weiterqualifizierung können direkt in die Softwareumgebungen, die die Menschen nutzen, integriert, selbstoptimierend ausgelegt und den Erfolg der Maßnahmen dokumentierend eingebettet werden. KI hilft hier auch die bisherigen Strategien der Personalgewinnung, die häufig durch die gewohnte Umgebung und Arbeitsweise eingefahren sind, aufzubrechen und auf neue Ziele auszurichten. Dies führt auch zu Veränderungen in assoziierten Berufen wie dem Recruiting, wo die Recruiter inzwischen vom Jäger zum Gejagten werden. Analytics versetzt hier die Personalabteilung längst auch in die Lage, selbst geeignete Ressourcen zu ermitteln. Bleibt die Frage, in wie weit Automatisierung die menschliche Arbeit in den HR-Bereichen selbst ersetzen wird. Immer komfortablere Software, die alle notwendigen Informationen zusammenzieht, verdichtet und zielgerichtet Bereitstellung erlaubt schon heute mit gleichem Personalstand mehr zu tun. So werden z.B. auch aus HR-Systemen heraus inzwischen Rollen und Berechtigungen in die Softwaresysteme der Organisation eingefüttert. Workflows und elektronische Akten optimieren das elektronische Bewerbermanagement. Die reine Verwaltung der Mitarbeiterdaten ist weitgehend automatisierbar. Bleibt hier nur die Rolle des „Menschen kümmern sich um Menschen“. Das humane Mäntelchen um zunehmend unmenschliche Arbeitsweisen? Wird den Bedarf erkennen und steuern auch eine Eigenschaft von KI im HRM sein, wo die Software beim Betreten des Gebäudes am Gesichtsausdruck des Mitarbeiters feststellt, dass dieser ein Problem hat, weil – Analyse im Web – mehrere ehemalige Kollegen keinen Job mehr haben? Wo der Betriebspsychologe dann zufällig im Laufe des Tages ihn am Arbeitsplatz besucht um ihm zu erklären, wie er mit dem Kollegen „Automat“ besser umgehen kann? Und das noch mehr Freizeit und die Entlastung von Routinetätigkeiten doch so toll sind?

Das traditionelle HR-Geschäft reicht nicht mehr. HR-Software selbst und neue Funktionen aus dem Umfeld von Digitalisierung, Automatisierung, Analytics und Künstlicher Intelligenz machen es notwendig, auch HRM Human Resource Management neu zu denken. Wenn dies nicht rechtzeitig geschieht, steht der Mensch im Unternehmen auf ziemlich verlorenem Posten.

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Dr. Ulrich Kampffmeyer, Geschäftsführer, PROJECT CONSULT, www.PROJECT-CONSULT.de, Ulrich.Kampffmeyer@PROJECT-CONSULT.com für Das Sonderheft „Digitale Personalakte“ zur „HR Performance“ 4/2017, 
datakontext Verlag, August 2017.